Изменение существенных условий труда допускается только при выполнении правил, установленных законом.
Наниматель вправе изменить существенные условия труда работника, только когда для этого есть обоснованные производственные, организационные или экономические причины.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда. Сделать это надо письменно не позднее чем за один месяц, причем указать точное и полное содержание изменений и их причины. Работник вправе в течение месяца согласиться или отказаться продолжать работу на новых условиях.
Если работник соглашается, наниматель обязан внести изменения (дополнения) в трудовой договор (контракт). Дополнительное соглашение подписывают обе стороны.
Если работник с изменениями не согласен, трудовой договор (контракт) прекращается по п.5 ч.2 ст.35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка. При этом в случае прекращения трудового договора по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.
Когда волеизъявления работника нет, наниматель не вправе уволить его до истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда.
При прекращении трудовых отношений по п.5 ч.2 ст.35 ТК нанимателю необходимо учитывать, что при неподтверждении обоснованности причин изменения существенных условий труда увольнение работника незаконно.
Не признается изменением существенных условий труда определение рабочего места работника по адресу, отличному от прежнего, в том числе в другой местности. В последнем случае имеет место перевод. Ведь при наличии перевода исключается увольнение работника по п.5 ч.2 ст.35 Трудового кодекса (далее — ТК), т.к. за отказ от перевода возможно уволить по этому основанию только в случае переезда в другую местность вместе с нанимателем.
В контексте рассматриваемого вопроса интересен следующий пример.
Изменением существенных условий труда признается: изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Нанимателем в адрес работника направлено предупреждение об изменении существенных условий труда, а именно установление неполного рабочего времени с переводом в структурное подразделение по занимаемой должности в другой населенный пункт. В связи с отказом работника продолжить работу в предложенных условиях, он уволен на основании п.5 ч.2 ст.35 ТК. Вместе с тем в ходе судебного разбирательства по иску работника об изменении формулировки причины увольнения было установлено, что в организации фактически имело место сокращение численности и работника надлежало уволить на основании п.1 ст.42 ТК. В связи с этим решением суда работнику изменена формулировка причины увольнения, с нанимателя в пользу работника взыскано выходное пособие из расчета трех среднемесячных заработков и сумма компенсации морального вреда.
А.В.БЕЛОУС, судья суда
Полоцкого района
и г.Полоцка.
